Por qué hay debate: dos normas y mucha casuística
El art. 16 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el contrato fijo-discontinuo y ordena que el llamamiento se haga “por escrito o por otro medio que permita dejar constancia” y con una antelación adecuada. No fija número de días: remite a lo “adecuado” y a lo que marque el convenio o el acuerdo de empresa.
En cambio, cuando el llamamiento concreta día y hora en el marco de distribución irregular de la jornada, el art. 34.2 ET sí impone un preaviso mínimo de 5 días y la jurisprudencia reitera que no puede rebajarse por convenio.
Traducción práctica:
Si solo “convocas” al inicio de una campaña sin concretar aún un calendario diario detallado, entra el estándar de antelación adecuada del art. 16 ET.
Si llamas para prestar servicios un día/hora concretos (p. ej., reorganizas turnos o activas “bolsa de horas”), aplica el mínimo de 5 días del art. 34.2 ET.
Qué dice la jurisprudencia más reciente (2023–2025)
2023: La Audiencia Nacional validó 48 horas como regla general mínima
En 2023, la Audiencia Nacional consideró razonable un preaviso mínimo de 48 horas y admitió que el llamamiento pueda hacerse por WhatsApp o mensajes electrónicos si queda constancia.
2025: El Tribunal Supremo “sube el listón” y trae matices importantes
En marzo-abril de 2025, el Tribunal Supremo analizó convenios que preveían avisos inferiores a 48 horas y los anuló por no superar el estándar de razonabilidad del art. 16 ET y de la Directiva (UE) 2019/1152; además, toma como referencia el art. 34.2 ET para los llamamientos que fijan día y hora, donde rige el mínimo de 5 días (no reducible por convenio).
Claves de estas sentencias:
Menos de 48 horas es insuficiente como regla general en los supuestos enjuiciados.
Cuando el llamamiento equivale a concretar calendario (día/hora), el 5 días del art. 34.2 ET es mínimo inderogable.
WhatsApp y e-mail son válidos si permiten acreditar recepción y contenido.
Nota: Algunos resúmenes sindicales han leído estos fallos como una exigencia general de 5 días para todos los llamamientos; otros destacan, con más precisión técnica, que el 5 días opera en distribución irregular, mientras que fuera de ese ámbito no cabe bajar de 48 horas. El punto común: los plazos “ultracortos” quedan fuera de juego.
¿Cuándo aplicar 5 días y cuándo 48 horas?
Debes aplicar 5 días de preaviso cuando:
El llamamiento concreta día y hora de trabajo por distribución irregular (p. ej., “bolsa de horas” para picos de demanda). Es un mínimo legal no reducible por convenio.
El convenio intenta bajar ese mínimo (por ejemplo, 24 o 48 horas en contextos equiparables): será nulo.
En sectores donde la AN/TS han declarado la nulidad de cláusulas que chocaban con el 5 días (caso audiovisual, por ejemplo), se impone el estándar de 5 días.
Podrías aplicar 48 horas (nunca menos) cuando:
Se trata de un llamamiento inicial para arranque de campaña/temporada (sin encajar en distribución irregular ni fijar aún día/hora concretos de prestación). Aun así, 48h es el suelo prudente, a la luz del TS.
Tu convenio recoge 48 horas como mínimo general y no estás en un supuesto que active el art. 34.2 ET; recuerda que no se admiten avisos inferiores.
Consejo operativo: Si dudas sobre si el caso “activa” el art. 34.2 ET, aplica 5 días: es la opción más segura en términos de cumplimiento e impugnaciones.
En los llamamientos que fijan día y hora de trabajo, el mínimo legal es de 5 días; fuera de ese ámbito, nunca menos de 48 horas y siempre con prueba de notificación.
Forma del llamamiento: cómo notificar bien
Medios válidos:
Por escrito o por medio que deje constancia fehaciente: WhatsApp, SMS, e-mail con acuse/lectura, app corporativa con registro, o burofax para casos sensibles.
Contenido mínimo:
Identificación de la persona llamante y de la persona trabajadora.
Fechas exactas de incorporación y, si procede, día y hora de prestación.
Centro/ubicación, funciones, jornada prevista y referencia al convenio aplicable.
Instrucciones de confirmación y canal de incidencias. (Doctrina práctica consolidada; ver art. 16 ET).
Buenas prácticas probatorias:
Capturas/descargas con marca temporal y estado de entrega/lectura.
Registro interno de llamamientos y calendario anual/semestral remitido a la RLT (representación legal) “con suficiente antelación”.
Cinco errores que hoy ya no puedes cometer
Uno de los fallos más frecuentes en la gestión del personal fijo discontinuo es avisar con menos de 48 horas amparándose en que “así lo dice el convenio”. Este criterio ha quedado superado y resulta altamente impugnable tras las sentencias del Tribunal Supremo de 2025. Otro error habitual es reducir por convenio el preaviso de 5 días en los supuestos de distribución irregular de la jornada, algo que el alto tribunal ha declarado directamente nulo.
También es importante no confundir los trabajos a turnos con la distribución irregular: aunque no siempre rige el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, si el llamamiento concreta un día y hora de trabajo, se tiende a aplicar el estándar de 5 días de preaviso, por lo que resulta más prudente adoptar este plazo. Igualmente, no dejar rastro probatorio es otro error grave; llamadas de voz sin seguimiento o mensajes efímeros sin copia pueden invalidar la comunicación. El Tribunal Supremo ha reiterado que WhatsApp o e-mail son medios válidos siempre que quede constancia del envío y del contenido. Finalmente, no debe olvidarse la obligación de informar a la representación legal de los trabajadores (RLT) de las previsiones de llamamientos y de las altas efectivas, tal como exige de forma expresa el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Preguntas frecuentes sobre llamamiento de fijos discontinuos
El preaviso debe ser “adecuado” según el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, pero la jurisprudencia establece dos referencias claras: mínimo de 48 horas como regla general y 5 días cuando el llamamiento fija día y hora concretos de trabajo, conforme al artículo 34.2 ET.
No. Aunque algunos convenios lo intentan, el Tribunal Supremo ha declarado nulas las cláusulas que reduzcan el mínimo de 5 días en casos de distribución irregular. En los demás supuestos, no se admite menos de 48 horas.
Sí, siempre que quede constancia fehaciente del envío y del contenido del mensaje (fecha, hora y lectura). El TS ha reconocido estos medios como válidos al cumplir la función de comunicación escrita.
Si la empresa acredita que realizó la comunicación correctamente y con la antelación legal, la falta de respuesta o negativa injustificada puede considerarse renuncia o incumplimiento del trabajador. Por eso es esencial conservar la prueba de notificación.
Debe archivarse el registro de llamamientos, los mensajes o correos enviados, las fechas de recepción, y las previsiones comunicadas a la RLT. Este archivo servirá como prueba ante inspecciones o reclamaciones laborales.
El trabajador podría impugnar el llamamiento y solicitar indemnización por daños o incluso reclamación de despido. Además, la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones por incumplimiento del deber de información o defectos formales en la notificación.
Cómo Asesoría Castro Urdiales puede ayudarte
En Asesoría Castro Urdiales sabemos que una gestión incorrecta del llamamiento de trabajadores fijos discontinuos puede derivar en sanciones laborales, impugnaciones judiciales y conflictos con la plantilla, por eso te acompañamos de principio a fin para garantizar el cumplimiento legal y la trazabilidad documental. Analizamos tu sistema de contratación, la naturaleza de los periodos de actividad, el convenio aplicable y la organización interna de turnos o campañas, para determinar si corresponde aplicar un preaviso de 48 horas o el mínimo legal de 5 días previsto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores. Redactamos protocolos internos de llamamiento adaptados a tu sector, modelos de comunicación válidos por correo electrónico, WhatsApp o plataformas corporativas, y diseñamos registros de evidencia probatoria que acreditan fecha, hora y contenido de cada notificación.
Además, nos ocupamos de informar y documentar correctamente a la representación legal de los trabajadores (RLT), elaboramos calendarios anuales y previsiones de actividad ajustados al convenio, y te asesoramos en la implantación de herramientas digitales de seguimiento. Si la Inspección de Trabajo o un sindicato formula un requerimiento, preparamos tus alegaciones y defensa documental para acreditar que los preavisos se realizaron conforme a la norma, evitando sanciones o reclamaciones por llamamientos defectuosos.
No dudes en ponerte en contacto con nosotros para resolver cualquier duda.
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